في قلب كل شركة ناجحة، تكمن سياسات موارد بشرية واضحة ومدروسة. هذه السياسات ليست مجرد وثائق ادارية، بل هي الإطار الذي ينظم العلاقة بين الشركة وموظفيها، ويحمي حقوق الطرفين، ويضمن بيئة عمل عادلة ومنتجة.
للاطلاع على النطاق الكامل لخدمات تصميم هذه السياسات، يمكنك زيارة صفحة بناء السياسات المؤسسية للتعرف على كيفية بناء منظومة سياسات متكاملة تناسب طبيعة مؤسستك.
لماذا سياسات الموارد البشرية اساس نجاح اي شركة؟
سياسات الموارد البشرية تمثل البوصلة التي توجه جميع القرارات المتعلقة بالعنصر البشري في المؤسسة. بدونها، تصبح الشركة عرضة للفوضى والنزاعات والمخاطر القانونية.
الحماية القانونية والامتثال
السياسات الموثقة تحمي الشركة من الدعاوى القضائية والنزاعات العمالية. عندما تكون القواعد واضحة ومكتوبة، يصعب على أي طرف الادعاء بعدم المعرفة او التمييز. كما تضمن السياسات الامتثال لقوانين العمل المحلية والدولية، مما يجنب الشركة غرامات وعقوبات باهظة.
العدالة والشفافية
السياسات الواضحة تضمن معاملة جميع الموظفين بانصاف، بغض النظر عن علاقاتهم الشخصية أو مناصبهم. هذا يبني ثقافة تنظيمية صحية، ويقلل من الشعور بالمحسوبية، ويعزز ولاء الموظفين.
الكفاءة التشغيلية
عندما تكون الإجراءات موثقة، يقل الوقت المهدر في اتخاذ القرارات الروتينية. المديرون يعرفون كيف يتعاملون مع طلبات الاجازات، او حالات التأخير، أو مراجعات الأداء، دون الحاجة للرجوع لسلطة أعلى في كل مرة.
جذب المواهب والاحتفاظ بها
الشركات التي لديها سياسات موارد بشرية احترافية تبدو أكثر جدية ومصداقية في نظر الموظفين المحتملين. السياسات الجيدة تجذب الكفاءات وتحافظ عليها، لأنها توفر بيئة عمل مستقرة وعادلة.
لا تترك ادارة اهم اصولك للعشوائية — اطلب عرض سعر ودعنا نساعدك في وضع الأساس لعلاقة صحية ومنتجة مع فريقك
سياسات التوظيف والإختيار والتعيين
التوظيف هو نقطة البداية في علاقة الشركة بموظفيها، والسياسات الجيدة هنا تحدد جودة الفريق بأكمله.
تحديد الاحتياج الوظيفي
يجب أن تحدد سياسة التوظيف بوضوح كيفية تحديد الحاجة لموظف جديد. من يملك صلاحية الموافقة على فتح وظيفة جديدة؟ ما هي المعايير التي تستوجب التوظيف؟ هل هناك أولوية للترقيات الداخلية قبل البحث الخارجي؟
الإعلان والبحث
توضح السياسة القنوات المعتمدة للاعلان عن الوظائف، سواء كانت منصات توظيف الكترونية، مواقع التواصل الاجتماعي، أو وكالات توظيف متخصصة. كما تحدد مدة الاعلان والمعلومات التي يجب تضمينها في الوصف الوظيفي.
معايير الاختيار
يجب أن تكون معايير تقييم المتقدمين واضحة وموضوعية، تشمل المؤهلات العلمية، والخبرات السابقة، والمهارات الفنية والشخصية المطلوبة. السياسة توضح ايضا مراحل الاختيار من فرز السير الذاتية، الى المقابلات، والاختبارات الفنية، والفحوصات الطبية ان لزم الامر.
عملية المقابلات
من يجري المقابلة؟ كم مرحلة من المقابلات؟ ما الأسئلة المسموحة وغير المسموحة؟ السياسة تمنع أي أسئلة تمييزية تتعلق بالدين، العرق، الحالة الاجتماعية، او اي امور شخصية لا علاقة لها بالوظيفة.
إصدار العرض الوظيفي
توضح السياسة صلاحيات اتخاذ قرار التعيين، ومحتوى العرض الوظيفي الذي يجب أن يشمل المسمى الوظيفي، والراتب والمزايا، وساعات العمل، والموقع، وتاريخ البدء، وفترة التجربة إن وجدت.
التعيين والتوجيه
عملية تعيين الموظف الجديد حاسمة في تشكيل انطباعه الأول. السياسة تحدد الوثائق المطلوبة، وإجراءات التسجيل في الانظمة الادارية، وبرنامج التوجيه والتعريف بالشركة، وتسليم أدوات العمل.
وقد أكدت وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية على أهمية الالتزام بمتطلبات السعودة وتوثيق عمليات التوظيف بما يتوافق مع أحكام نظام العمل، مما يجعل سياسة التوظيف الموثقة ضرورة قانونية لا مجرد ممارسة إدارية.
فترة التجربة
يجب تحديد مدة فترة التجربة بوضوح، عادة من شهر الى ثلاثة اشهر حسب القانون المحلي والوظيفة، وشروط تقييم الأداء خلالها، وحقوق انهاء العمل من الطرفين خلال هذه الفترة.
سياسات الرواتب والحوافز والمكافآت
التعويض المالي هو أحد أهم محركات أداء الموظفين، والسياسات الواضحة هنا تمنع سوء الفهم والنزاعات.
هيكل الرواتب
توضح السياسة كيف يتم تحديد الرواتب، هل هناك سلم رواتب معتمد؟ ما هي العوامل المؤثرة في تحديد الراتب من خبرة ومؤهلات وحجم مسؤوليات؟ كيف تتم المقارنة مع السوق؟
موعد صرف الرواتب
يجب تحديد تاريخ محدد لصرف الرواتب كل شهر، وآلية الصرف عبر تحويل بنكي أو شيك او نقدا، وماذا يحدث اذا صادف يوم الراتب عطلة.
البدلات والمزايا
تفصّل السياسة جميع البدلات المستحقة مثل بدل السكن والمواصلات والهاتف والوجبات. كما توضح المزايا الاضافية مثل التامين الصحي وما يغطيه وما لا يغطيه، والتأمينات الاجتماعية، ومزايا التقاعد.
الحوافز والمكافآت
كيف يتم احتساب المكافآت؟ هل هناك مكافأة سنوية؟ حوافز على الأداء؟ عمولات مبيعات؟ السياسة تحدد المعايير الموضوعية لاستحقاق الحوافز، وآلية احتسابها، وموعد صرفها.
الزيادات السنوية
متى وكيف يتم النظر في زيادة الرواتب؟ هل هناك مراجعة سنوية؟ ما نسبة الزيادة المتوقعة؟ ما العوامل المؤثرة من أداء الموظف وأداء الشركة والتضخم؟
الخصومات
توضح السياسة الخصومات النظامية مثل التأمينات والضرائب، والخصومات الأخرى الممكنة الغياب والتأخير والقروض، والإجراءات الواجبة قبل إجراء أي خصم.
سياسات اوقات العمل والإجازات
تنظيم اوقات العمل والاجازات يضمن التوازن بين انتاجية الشركة ورفاهية الموظفين.
ساعات العمل الرسمية
تحدد السياسة ساعات العمل اليومية والاسبوعية، وأوقات الحضور والانصراف، وفترات الراحة، و أيام العمل الرسمية. كما توضح سياسة العمل المرن أو العمل عن بعد أن كانت متاحة.
التأخير والغياب
كم دقيقة تأخير مسموح قبل احتسابه رسميا؟ ما العواقب من خصم من الراتب او انذار؟ السياسة تحدد ايضا اجراءات الابلاغ عن الغياب، هل يجب الاتصال بالمدير مباشرة؟ قبل كم ساعة من وقت العمل؟
الإجازات السنوية
كم يوم اجازة سنوية يستحقها الموظف؟ متى يبدأ استحقاقها؟ كيف يتم حسابها حسب سنوات الخدمة؟ ما آلية طلب الاجازة؟ من يوافق عليها؟ هل يمكن ترحيلها للسنة القادمة؟ هل يمكن تحويلها لنقد؟
الإجازات المرضية
كم يوم اجازة مرضية مدفوعة الأجر يستحقها الموظف؟ ما الوثائق المطلوبة؟ من يقبل التقارير الطبية؟ ماذا عن الإجازات المرضية الطويلة؟
إجازات خاصة أخرى
تشمل اجازة الامومة والابوة بالمدة والأجر، وإجازة الزواج، وإجازة الحج أو العمرة، وإجازة الحداد، إجازة الامتحانات، والإجازات الاستثنائية الطارئة.
العمل الإضافي
متى يعتبر العمل إضافيا؟ كيف تحتسب الأجر الإضافي؟ من يوافق على العمل الإضافي؟ هل هو الزامي ام اختياري؟
سياسات التدريب والتطوير
الاستثمار في تطوير الموظفين استثمار في مستقبل الشركة.
تحديد الاحتياجات التدريبية
كيف تحدد الشركة احتياجات التدريب؟ من خلال تقييم الأداء؟ طلبات الموظفين؟ متطلبات الوظائف الجديدة؟
انواع التدريب
توضح السياسة انواع التدريب المتاحة مثل التدريب الداخلي، والدورات الخارجية، والتعليم الإلكتروني، والمؤتمرات والورش، والتعليم الأكاديمي من دبلومات وشهادات عليا.
معايير الاستحقاق
من يحق له الحصول على التدريب؟ هل هناك شروط معينة مثل فترة خدمة محددة أو مستوى أداء معين؟
التكاليف والمسؤوليات
من يتحمل تكلفة التدريب؟ الشركة كاملا؟ مشاركة مع الموظف؟ ما التزامات الموظف بعد التدريب؟ هل هناك فترة التزام بالعمل؟ ماذا لو استقال قبلها؟
سياسات تقييم الأداء والترقيات
تقييم الأداء المنتظم والعادل يحفز الموظفين ويدعم نموهم المهني.
دورية التقييم
كم مرة يتم تقييم الأداء؟ سنويا؟ نصف سنوي؟ ربع سنوي؟ هل هناك تقييمات غير رسمية مستمرة؟
معايير التقييم
ما الجوانب التي يتم تقييمها من إنجاز الأهداف والجودة والالتزام والتعاون والابتكار والمبادرة؟ يجب أن تكون المعايير موضوعية وقابلة للقياس قدر الإمكان.
آلية التقييم
من يقيّم الموظف؟ المدير المباشر؟ هل هناك تقييم ذاتي؟ تقييم من الزملاء؟ ما الأدوات المستخدمة من نماذج وبرامج واجتماعات؟
خطط التطوير
بناء على التقييم، كيف يتم وضع خطة تطوير للموظف؟ ما الأهداف للفترة القادمة؟ ما الدعم المطلوب من الشركة؟
معايير الترقية
متى يستحق الموظف الترقية؟ ما معايير الاستحقاق من أداء خبرة ومؤهلات وتوفير الوظيفة؟ من يقرر الترقية؟ هل تعلن الوظائف الشاغرة داخليا أولا؟
سياسات السلوك والانضباط الوظيفي
السلوك المهني الجيد أساس بيئة عمل صحية ومنتجة.
قواعد السلوك العامة
توضح السياسة المعايير الاخلاقية والسلوكية المتوقعة، مثل الاحترام المتبادل، والمحافظة على السرية، وتجنب تضارب المصالح، والنزاهة في المعاملات، والالتزام بقوانين الشركة والدولة.
ويرتبط هذا الجانب ارتباطا وثيقا بمنظومة حوكمة الشركات التي تضع الإطار العام لمعايير السلوك المؤسسي والمساءلة على جميع المستويات.
استخدام ممتلكات الشركة
كيف يستخدم الموظفون اصول الشركة من اجهزة حاسوب وهواتف وسيارات ومكاتب؟ ما المسموح وغير المسموح؟ ما مسؤولية الموظف في حالة الضرر أو الفقدان؟
التعامل مع المعلومات السرية
ما هي المعلومات السرية؟ كيف يجب التعامل معها؟ ما عواقب تسريب المعلومات؟
المخالفات والعقوبات
تصنف السياسة المخالفات الى درجات بسيطة ومتوسطة وجسيمة، وتحدد العقوبات المناسبة لكل درجة مثل التنبيه الشفهي و الإنذار الكتابي والخصم من الراتب والإيقاف عن العمل والفصل.
الإجراءات التأديبية
كيف تتم معالجة المخالفات؟ من يحقق؟ ما حقوق الموظف في الدفاع عن نفسه؟ هل يحق له حضور ممثل؟ كيف يتم توثيق الإجراءات؟
التظلم والاستئناف
إذا اعترض الموظف على عقوبة، ما الإجراءات؟ لمن يقدم التظلم؟ خلال كم يوم؟ من ينظر في التظلم؟
سياسات إنهاء الخدمة الاستقالة
نهاية العلاقة الوظيفية يجب أن تتم بطريقة احترافية ومنظمة تحفظ حقوق الطرفين.
الاستقالة الطوعية
كيف يقدم الموظف استقالته؟ كتابيا؟ لمن؟ ما فترة الاشعار المطلوبة؟ هل يمكن تقليصها او الغاؤها بالاتفاق؟
الفصل من قبل الشركة
ما الأسباب المشروعة للفصل من ضعف الأداء والمخالفات الجسيمة وإلغاء الوظيفة وإعادة الهيكلة؟ ما الإجراءات الواجبة من اشعار وتعويض؟
مستحقات نهاية الخدمة
كيف تحسب مكافأة نهاية الخدمة وفق أحكام نظام العمل؟ ما المستحقات الأخرى من رصيد إجازات ومكافآت مستحقة؟
تسليم واستلام
ما إجراءات تسليم الأعمال والملفات؟ ما الأصول والمعدات الواجب إرجاعها؟ من يستلم؟ كيف يتم التوثيق؟
شهادة الخبرة
هل يحق للموظف الحصول على شهادة خبرة؟ ما محتواها؟ من يصدرها؟ خلال كم يوم؟
واجبات ما بعد إنهاء الخدمة
ما التزامات الموظف بعد المغادرة؟ المحافظة على السرية؟ عدم المنافسة إن كان هناك شرط؟ عدم استقطاب موظفين وعملاء؟
سياسات الصحة والسلامة المهنية
بيئة العمل الآمنة والصحية حق اساسي لكل موظف ومسؤولية على كل شركة.
معايير الصحة والسلامة
توضح السياسة المعايير الواجب الالتزام بها في مكان العمل مثل النظافة والتهوية والاضاءة والضوضاء والحماية من المخاطر.
معدات الحماية الشخصية
في بيئات العمل التي تتطلب معدات حماية كالمصانع ومواقع البناء والمختبرات، من يوفر المعدات؟ ما الإلزامية في استخدامها؟ ما عواقب عدم الالتزام؟
الإبلاغ عن المخاطر والحوادث
كيف يبلغ الموظفون عن مخاطر السلامة والحوادث؟ لمن؟ ما الإجراءات التي تتخذ؟ كيف يتم التحقيق في الحوادث؟
التحرش والتمييز
تحدد السياسة بوضوح ما يعتبر تحرشا جنسيا او معنويا او نفسيا او تمييزا على أساس الجنس والعرق والدين والإعاقة. كما توضح الإجراءات الواجبة للابلاغ والتحقيق والعقوبات الصارمة على المخالفين، وحماية المبلغين من الانتقام.
أفضل الممارسات في سياسات الموارد البشرية
لضمان فعالية سياسات الموارد البشرية، اتبع هذه الإرشادات:
الوضوح واللغة البسيطة: اكتب السياسات بلغة واضحة يفهمها جميع الموظفين، وتجنب المصطلحات القانونية المعقدة إلا عند الضرورة.
المواءمة مع القوانين: تاكد من ان جميع سياساتك متوافقة مع قوانين العمل المحلية والدولية المطبقة.
التوثيق والحفظ: احفظ جميع سياسات الموارد البشرية في مكان مركزي يسهل الوصول إليه لجميع الموظفين والمديرين، واحتفظ بسجل لجميع الاصدارات والتعديلات.
المراجعة الدورية: راجع سياسات الموارد البشرية سنويا على الأقل للتأكد من أنها لا تزال ملائمة، وحدّثها عند تغيير القوانين أو ظروف الشركة.
التطبيق المتسق: طبق السياسات بعدالة على جميع الموظفين بلا استثناء، في التطبيق الانتقائي يقوض مصداقية السياسات ويخلق مشاكل قانونية.
التوعية والتدريب: لا تكتفِ بكتابة السياسات، بل احرص على ان يعرفها ويفهمها جميع الموظفين من خلال جلسات توعية دورية وورش عمل.
إشراك الموظفين: عند تطوير او تحديث السياسات، استشر ممثلين عن الموظفين، فهذا يزيد من قبولهم وفعاليتها.
طويق: شريكك في بناء منظومة موارد بشرية متكاملة
سياسات الموارد البشرية الفعالة ليست رفاهية، بل ضرورة لكل شركة تسعى للنمو المستدام والنجاح طويل الامد. هي الدرع الذي يحمي شركتك قانونيا، والجسر الذي يبني علاقة صحية مع موظفيك، والبوصلة التي توجه قراراته الإدارية.
فريق طويق للاستشارات الادارية يتخصص في مساعدة الشركات على بناء منظومة موارد بشرية احترافية وشاملة. الخدمات تشمل تقييم سياسات الموارد البشرية الحالية وتحديد الفجوات والمخاطر، وتطوير دليل موارد بشرية متكامل يغطي جميع جوانب علاقة الشركة بموظفيها، ومراجعة قانونية متخصصة لضمان الامتثال الكامل للقوانين المحلية والدولية، وتصميم نماذج وإجراءات عملية سهلة الاستخدام، وتدريب فريق الموارد البشرية والمديرين على تطبيق السياسات بفعالية.
اطلب عرض سعر ودعنا نساعدك في بناء منظومة موارد بشرية تحمي شركتك وتمكّن فريقك.
الاسئلة الشائعة
ما أهم سياسات الموارد البشرية؟
أهم السياسات هي تلك المتعلقة بالتوظيف والتعيين، والرواتب والمزايا، وأوقات العمل والإجازات، وتقييم الأداء، والسلوك والانضباط، وإنهاء الخدمة.
هذه السياسات تغطي دورة حياة الموظف الكاملة في الشركة وتحمي حقوق الطرفين. ويمكن الاستفادة من خدمة بناء السياسات المؤسسية لبناء هذه السياسات بشكل احترافي متوافق مع الأنظمة المحلية.
هل يجب توثيق جميع إجراءات HR؟
نعم، ينصح بشدة بتوثيق جميع السياسات والإجراءات المتعلقة بالموارد البشرية. التوثيق يحمي الشركة قانونا، يضمن الاتساق في التطبيق، ويسهل التدريب، ويقلل من الخلافات والنزاعات. حتى القرارات الاستثنائية يجب توثيق أسبابها.
كيف يتم تنظيم سياسة إنهاء الخدمة؟
سياسة إنهاء الخدمة يجب أن توضح الأسباب المشروعة للانتهاء من كلا الطرفين، وفترات الاشعار المطلوبة، وحساب مستحقات نهاية الخدمة، وإجراءات التسليم والاستلام، وإنهاء الوصول للأنظمة، وحقوق الموظف في الحصول على شهادة خبرة مستحقاته كاملة.
يجب أن تكون متوافقة تماما مع أحكام نظام العمل السعودي.
ما الفرق بين اللائحة والسياسة؟
اللائحة عادة تكون وثيقة شاملة تجمع مجموعة من السياسات والإجراءات في مجال معين، مثل “لائحة الموارد البشرية” التي تضم سياسة التوظيف وسياسة الرواتب وسياسة الإجازات وغيرها.
أما السياسة فهي وثيقة أضيق تتناول موضوعا محددا مثل “سياسة الإجازات السنوية”. اللائحة هي الإطار الأكبر، والسياسة جزء منها.
كيف اتعامل مع موظف يرفض الالتزام بالسياسات؟
اولا، تاكد من ان الموظف يعرف السياسة ويفهمها جيدا. ثانيا، اجتمع معه لفهم سبب عدم الالتزام وحاول معالجة أي سوء فهم. ثالثا، وضّح العواقب بوضوح. رابعا، إذا استمر عدم الالتزام، طبق الإجراءات التأديبية المنصوص عليها في السياسة بعدالة واتساق مع توثيق كل خطوة.
الاهم هو التطبيق المتسق مع جميع الموظفين.
هل احتاج محاميا لكتابة سياسات الموارد البشرية؟
ينصح بشدة بالاستعانة بمحامٍ متخصص في قانون العمل لمراجعة سياسات الموارد البشرية، خاصة تلك المتعلقة بالتوظيف والفصل والتعويضات. المحامي يضمن أن سياساتك متوافقة مع القوانين المحلية والدولية ويحميك من المخاطر القانونية.
إذا كنت تسعى للحصول على منظومة سياسات موارد بشرية متكاملة تناسب طبيعة مؤسستك، اطلب عرض سعر من فريق طويق المتخصص.
